Home office at public service

Mgr. Simona Eichlerová*

Annotation

The article deals with an legal institute so called „home office“ and compare conditions of public employees under the Labour Code and the Civil Service Act. It is possible to come to the conclusion that conditions are very similar. However there are more strict rules for employees under the Civil Service Actthat must be respected otherwise it is not allowed to work in a „home office“ regime. The author tries to aswer several questions connected  with the practical usage.

I. Stávající právní úprava zákoníku práce

Jednou z možností úpravy pracovněprávních podmínek za účelem sladění rodinného a pracovního života je tzv. home office. V současné době je tento pojem chápán jako výkon práce z domova, případně z jiného dohodnutého místa, kdy platí speciální úprava pracovní doby.  Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákoník práce) již neupravuje speciální podmínky pro tzv. domácké zaměstnance, jak tomu bylo v případě předcházejícího zákoníku práce (zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů). Nicméně pravidla v něm upravená (§ 267 odst. 2) pro domácké zaměstnance se používají i dnes, neboť jejich použití vyplývá z logiky věci. Pro domácké zaměstnance platilo níže uvedené ust.§ 267:

(2) Pracovní poměry zaměstnanců, kteří nepracují na pracovištích zaměstnavatele, ale podle podmínek dohodnutých v pracovní smlouvě pro něj vykonávají sjednané práce doma v pracovní době, kterou si sami rozvrhují (dále jen "domáčtí zaměstnanci"), se řídí ustanoveními tohoto zákoníku s těmito odchylkami:

1. na tyto zaměstnance se nevztahují ustanovení o rozvržení stanovené týdenní pracovní doby a o prostojích,
2. při důležitých osobních překážkách v práci jim nenáleží od zaměstnavatele náhrada mzdy,
3. nenáleží jim příplatek za práci přesčas ani příplatek za práci ve svátek, popřípadě ani další složky mzdy stanovené mzdovým předpisem.

Zároveň zákoník práce dával vládě možnost, aby nařízením stanovila další odchylky pro domácké zaměstnance, pokud to budou vyžadovat jejich odlišné pracovní podmínky, popřípadě, že při některých důležitých osobních překážkách v práci jim náleží od zaměstnavatele náhrada mzdy. Této možnosti bylo využito v nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony, ve znění pozdějších předpisů. Nařízení upravovalo situace, kdy domáckému zaměstnanci náleželo volno, případně též i náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu zameškanou pro důležitou osobní překážku v práci, konkrétně tedy při:

• úmrtní rodinného příslušníka,
• vlastní svatbě, svatbě dětí a rodičů,
• přestěhování

Stávající zákoník práce pojem domácký zaměstnanec nepoužívá, nicméně i tento upravuje v § 317 rozsah jeho použití na zaměstnance, kteří nepracují na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonávají sjednanou práci v pracovní době, kterou si sami rozvrhují – tedy i pro zaměstnance, kteří pracují v režimu dnes používaného termínu home office.  Zákoník práce se na tyto zaměstnance vztahuje v plném rozsahu s výjimkami:

• úpravy rozvržení pracovní doby,
• prostojů,
• přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními podmínkami,
• odměňování (či náhradní volno) za práci přesčas,
• odměňování (či náhradní volno) za práci ve svátek,
• úpravy jiných důležitých osobních překážek, kdy pro něj platí i v současnosti náhrada mzdy či platu pouze úmrtí rodinného příslušníka, svatba a přestěhování stanovené v nařízení vlády 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, ve znění pozdějších předpisů.

II. Home office po přijetí služebního zákona

Právní úprava zákoníku práce dopadala v minulosti na všechny zaměstnance pracující ve veřejné správě jako tzv. civil či public service (chápáno tedy bez branných a bezpečnostních složek). Přijetím zákona č. 234/2014 Sb., o státní službě, ve znění pozdějších předpisů, (dále jen služební zákon) dochází k situaci, kdy tzv. home office již není upraven jedinou základní právní normou, ale v oblasti veřejné správy dochází k dvojí úpravě. Zaměstnanci vykonávající veřejnou správu v pracovněprávním vztahu se i nadále při využití institutu home office řídí zákoníkem práce. Vztah zaměstnavatele a zaměstnance je vztahem soukromoprávním založeném na smluvní volnosti při dodržení kogentních norem pracovního práce. Otázkou ve vztahu k zaměstnancům vykonávajícím veřejnou správu ve služebním poměru dle služebního zákona tedy je, zda na ně právní úprava obsažené v zákoníku práce dopadá či nikoliv, případně v jakém rozsahu.

Služební zákon je samostatná právní norma upravující zejména právní poměry státních zaměstnanců vykonávajících ve správních úřadech státní službu. Služební zákon výslovně v § 20 stanovuje, že služba (myšleno státní služba) se vykonává ve služebním poměru. Na tento služební poměr je nazíráno jako na veřejnoprávní vztah a služební zákon je chápán jako norma veřejného práva. Použití zákoníku práce je možné pouze tam, kde na něj služební zákon výslovně odkazuje.

Také služební zákon počítá s možností, že bude se státním zaměstnancem sjednán výkon služby z jiného místa jako jedna z forem naplnění podmínek pro sladění rodinného a osobního života státních zaměstnanců s výkonem služby. Úprava práv a povinností při výkonu služby z jiného místa dle § 117 služebního zákona je obdobná jako v zákoníku práce. Zákonodárce v tomto případě nevyužil odkazu na celou úpravu v zákoníku práce, ale zčásti ponechal úpravu ve služebním zákonu a zčásti využil odkaz na zákoník práce. Na státního zaměstnance vykonávajícího službu v režimu tzv. home office se tedy nevztahuje:

• úprava rozvržení služební doby,
• odměňování (či náhradní volno) za službu přesčas,
• odměňování (či náhradní volno) za službu ve svátek,
• úprava náhrady platu při jiných důležitých osobních překážkách (zde služební zákon odkazuje na § 199 odst. 2 zákoníku práce) s výjimkou úmrtí rodinného příslušníka, svatby a přestěhování stanovené v nařízení vlády 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, ve znění pozdějších předpisů, a při dočasné neschopnosti k výkonu služby.

Služební zákon v § 117 nevylučuje aplikaci § 106 služebního zákona, který upravuje překážky ve službě na straně služebního úřadu. Státní zaměstnanec tak (na rozdíl od zaměstnance vykonávající veřejnou správu v základním pracovněprávním vztahu) má nárok na plat za dobu, kdy nemohl konat službu:

• pro přechodnou závadu způsobenou dodávkou energie, chybnými podklady nebo jinými provoznímu příčinami,
• v důsledku nepříznivých povětrnostních vlivů,
• pro jiné překážky na straně služebního úřadu.

Podmínkou pro využití institutu home office dle služebního zákona však je, aby tomu nebránilo řádné plnění úkolů služebního úřadu, a aby byla uzavřena mezi státním zaměstnancem a služebním úřadem dohoda o výkonu služby z jiného místa, ve které se sjednají podmínky pro výkon služby. Podmínky pro využití home office jsou pak blíže specifikovány v nařízení vlády č. 144/2015 Sb., o výkonu státní služby z jiného místa a pravidlech pro vytvoření předpokladů sladění rodinného a osobního života s výkonem státní služby (dále jen nařízení vlády 144/2015 Sb.), k jehož vydání vládu zmocňuje služební zákon v § 205. Nařízení vlády jednak pozitivně vymezuje podmínky, za kterých lze home office se státním zaměstnancem dohodnout:

• přijetí opatření umožňujících ukládání služebních úkolů státnímu zaměstnanci vykonávajícímu státní službu z jiného místa, organizování, řízení a kontrolu výkonu jeho státní služby a ukládání příkazů k výkonu státní služby, zpravidla prostřednictvím sítě elektronických komunikací,
  • poskytnutí vybavení potřebného k výkonu státní služby z jiného místa, případně využití vlastního vybavení státního zaměstnance pro výkon státní služby,

 a jednak negativně vymezuje situace, kdy home office sjednat nelze, což je u správních činností

• spočívajících z převážné části v osobním kontaktu s osobami, který nelze nahradit jiným způsobem komunikace, nebo
• pro jejichž výkon je nezbytné užití věcí nebo informací, u kterých právní předpis nebo jejich povaha vylučuje nakládání mimo sídlo služebního úřadu nebo jeho organizačního útvaru.

III. Problematická místa

Služební zákon předpokládá v § 178, že mohou nastat situace, kdy i státní služby bude vykonávána zaměstnancem v pracovním poměru a nikoliv služebním poměru. Na takovéhoto zaměstnance se pak vztahuje služební zákon co do organizačních věcí (§ 1 odst. 2 služebního zákona) a odměňování (část devátá služebního zákona). V ostatním se pak dovozuji, že se na něj služební zákon nevztahuje, a to z důvodu vymezení pojmu státní zaměstnanec v § 6 služebního zákona, který stanoví, že státním zaměstnancem je fyzická osoba přijata do služebního poměru. V tomto ohledu vyvstává otázka, zda by i tento zaměstnanec vykonávající (byť na dobu určitou) státní službu na služebním místě v pracovním poměru neměl mít stejná práva a povinnosti jako státní zaměstnanec. Tato úvaha se nevztahuje jen na podmínky home office dle § 117 služebního zákona, ale celého rozsahu úpravy výkonu služby zaměstnance v pracovním poměru na služebním místě. Tento příspěvek se však zabývá otázkou home office a tudíž se omezím jen na tuto oblast.

Dohoda o výkonu služby z jiného místa dle § 117 služebního zákona dopadá na státního zaměstnance, rovněž tak podmínky stanovené nařízením vlády 144/2015 Sb. Poměry zaměstnance v pracovním poměru na služebním místě  v oblasti home office se tak budou řídit obecnou úpravou zákoníku práce. Je tedy otázkou, zda by správní úřady měly upravit podmínky home office pro zaměstnance v pracovním poměru obdobně jako u státních zaměstnanců a stanovit tak jednotná pravidla použití tohoto institutu při výkonu služby. Při vytváření podmínek pro slaďování rodinného a osobního života by stát jakožto zaměstnavatel měl postupovat vůči zaměstnancům vykonávajícím práci – tedy konkrétně službu na služebním místě shodně bez ohledu na právní režim vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Služební poměr je považován za veřejnoprávní vztah a z tohoto důvodu služební zákon obsahuje speciální ustanovení v části desáté hlavě druhé týkající se řízení ve věcech služby s pozitivním i negativním vymezením okruhu situací, na které dopadá/nedopadá. Veřejnoprávní charakter pak potvrzuje subsidiární použití správního řádu při řízení ve věcech služby. Dohoda o výkonu služby z jiného místa však není uvedena ani v pozitivním ani negativním vymezení, vyvstává tedy otázka právního režimu dohody dle § 117 služebního zákona. Zákonodárce na jedné straně zmocňuje vládu ke stanovení podmínek, za kterých lze sjednat či nelze sjednat dohodu o výkonu služby z jiného místa, na straně druhé však samotný proces uzavírání dohody ponechává ve vzduchoprázdnu. Měla by tedy dohoda dle § 117 být zařazena mezi okruh situací, na které se nepoužijí ustanovení o řízení ve věcech služby tak, jak tomu je např. u povolení pružného rozvržení služební doby či povolení neplaceného služebního volna? Nebo by se naopak mělo na proces sjednání dohody nahlížet jako na  rozhodování, respektive o povolení či souhlasu ze strany služebního úřadu a podřadit mezi otázky změny služebního poměru či povolení kratší služební doby, na které se vztahují speciální ustanovení o řízení ve věcech služby a subsidiárně správní řád? V tomto ohledu by mohlo být vodítkem nejen označení § 117 jakožto dohoda, ale také textace nařízení 144/2015 Sb., které hovoří opakovaně o sjednání dohody.

Závěrem

Lze tedy dojít k závěru, že úprava home office dle služebního zákona je založena na smluvní volnosti, byť nařízení 144/2015 Sb. stanoví podmínky pro jeho použití. Zaměstnanec na služebním místě se tedy nemůže domáhat uzavření dohody o home office, ať se již jedná o zaměstnance ve služebním poměru či o zaměstnance na služebním místě v pracovním poměru.