The Harmonization of work and family in Germany – parental leave and parental allowance

JUDr. Gabriela Halířová, Ph.D.*

Annotation

The paper deals with the harmonization of work and family roles of employees caring for children in Germany in terms of the provision of parental leave and parental allowance. The paper presents the basic aspects of parental leave, the possibility of the performance of the work and the entitlement to shorter working hours during the leave and the shortening of parental leave. The paper represents also the conditions of right to parental allowance and its amount. The German legal regulation puts the emphasis on the rights and obligations of the employers and the employees during the parental leave.

I. Úvod

Mnoho zaměstnanců na mateřské a rodičovské dovolené se v dnešní době rozhoduje, zda půjde pracovat i během tohoto pracovního volna, respektive se z něj vrátí do práce dříve než je standardní. Uvažování o tomto důležitém kroku je obvykle důsledkem tří aspektů, které mohou působit samostatně i současně – pracovního, ekonomického a osobnostního (psychologického). Pracovní aspekt spočívá v úsilí udržet si pracovní potenciál získaný před porodem, resp. nástupem na rodičovskou dovolenou u mužů, a zachovat si profesní růst, ekonomický v nutnosti udržet životní úroveň rodiny či zlepšit rodinný rozpočet a osobnostní v neméně významné snaze změnit dosavadní stereotypní způsob života čítající převážně péči o děti a zapojit se zpět do pracovního procesu s tím, že budou opět dostatečně využity potenciál a vzdělání zaměstnance.

Rozhodování je obvykle tím snazší a jednodušší, čím je jednak vstřícnější postoj zaměstnavatelů a jednak skutečnost, jak právní předpisy konkrétně upravují možnost dřívějšího návratu zaměstnanců do zaměstnání, zda vůbec připouštějí a za jakých podmínek výkon práce během rodičovské dovolené. Neméně významná je rovněž rodinná politika státu směřující k hmotnému zabezpečení rodin s dětmi s možností přivýdělku.

V tomto kontextu může být velmi zajímavé podívat se, jakým způsobem upravují čerpání rodičovské dovolené a hlavně možnost výkonu práce a zabezpečení během ní německé právní předpisy.

II. Rodičovská dovolen

Ve Spolkové republice Německo upravuje nárok na rodičovskou dovolenou, která se nazývá Elternzeit, délku jejího čerpání a další podmínky zákon Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (dále „BEEG“).[1] Na rodičovskou dovolenou má podle ust. § 15 odst. 1 BEEG nárok jak zaměstnankyně, tak zaměstnanec, jestliže žijí se svým dítětem ve společné domácnosti a o toto dítě pečují a vychovávají jej. Jedná se buď o dítě vlastní, tj. takové, ke kterému rodičům náleží osobní péče, nebo dítě manžela či životního partnera anebo dítě, kterého se ujali do opatrování s cílem budoucího osvojení. Pokud žádá o rodičovskou dovolenou z důvodu péče o vlastní dítě rodič, který není oprávněným pečovatelem, tedy nebylo mu dítě svěřeno do péče například po rozvodu manželství, je nutný souhlas oprávněného pečovatele – druhého rodiče.

Rodičovskou dovolenou lze čerpat až do dosažení tří let věku dítěte, přičemž její část, až 12 měsíců, je se souhlasem zaměstnavatele převoditelná na dobu pozdější, a to až do dosažení osmi let věku dítěte. Tímto se nám jeví německá úprava pro zaměstnance velice výhodná a flexibilní, poněvadž zaměstnanci umožňuje čerpat rodičovskou dovolenou s ohledem na jeho individuální potřeby i rodinnou situaci a reagovat tak na možné nepředvídatelné problémy a události při péči o již starší dítě. Při péči o dítě v náhradní rodinné péči může být rodičovská dovolená čerpána v celkovém rozsahu tři roky od přijetí dítěte do opatrování, nejdéle do dovršení osmi roků jeho věku. Nárok na rodičovskou dovolenou nemůže být vyloučen nebo omezen smlouvou či jiným dvoustranným ujednáním (§ 15 odst. 2 BEEG).

Rodičovskou dovolenou lze čerpat po částech či vcelku každým z rodičů samostatně nebo i oběma rodiči současně. Je však ohraničena třemi roky na každé dítě, přičemž u žen se do tohoto časového ohraničení započítává rovněž ochrana žen v období porodu a šestinedělí zvaná Mutterschutzfrist, která činí osm týdnů a v případě vícečetného či předčasného porodu dvanáct týdnů.[2]

Během rodičovské dovolené může zaměstnanec vykonávat výdělečnou činnost u dosavadního zaměstnavatele za podmínky, že sjednaná týdenní pracovní doba rodiče, který dovolenou čerpá, nepřekročí 30 hodin. Zaměstnanec může pracovat na částečný pracovní úvazek i u jiného zaměstnavatele nebo vykonávat samostatnou výdělečnou činnost, ovšem jen se souhlasem svého zaměstnavatele. Ten může písemně odmítnout dát souhlas s výkonem jiné pracovní činnosti zaměstnaného rodiče, a to ve lhůtě čtyř týdnů s odkazem na naléhavé provozní důvody.[3]

Zaměstnanec čerpající rodičovskou dovolenou může zaměstnavatele požádat o zkrácení pracovní doby a její rozvržení, do čtyř týdnů od podání žádosti by se měly obě smluvní strany dohodnout na úpravě pracovních podmínek. Na zkrácení pracovní doby má zaměstnanec nárok v souladu s ust. § 15 odst. 7 BEEG za následujících podmínek:

• u zaměstnavatele pracuje více než 15 zaměstnanců,
• jeho pracovní poměr trvá bez přerušení déle než šest měsíců,
• smluvně dohodnutá pravidelná pracovní doba musí být snížena na dobu nejméně dvou měsíců v rozsahu 15 – 30 hodin týdně,
• nárok zaměstnance není v rozporu s naléhavými provozními důvody a
• byl u zaměstnavatele písemně uplatněn sedm týdnů před samotným započetím výdělečné činnosti během rodičovské dovolené.

Naléhavými provozními důvody, které je třeba při žádosti o zkrácení pracovní doby posuzovat, se rozumí například situace, když podle vnitřního předpisu nebo nařízení zaměstnavatele je výkon práce zaměstnancem žádajícím o úpravu pracovní doby nevyhnutelný, nebo mezi účastníky pracovního vztahu nelze dosáhnout vzájemného souladu ani prostřednictvím přijatelných změn provozních postupů a nasazením dalšího personálu, anebo požadovaná flexibilita pracovní doby omezí především organizaci provozu, pracovní postupy nebo bezpečnost práce v takové míře anebo způsobí takové nepřiměřené náklady, že zájem zaměstnavatele na odmítnutí požadavku převáží zájem zaměstnance na úpravě pracovní doby.[4]

Pokud se účastníci pracovního poměru nedohodli na zkrácení pracovní doby, může se během celkové doby trvání rodičovské dovolené zaměstnanec domáhat svého nároku na kratší pracovní dobu u zaměstnavatele za výše uvedených podmínek nejvýše dvakrát. Zaměstnanec, který pracoval na částečný pracovní úvazek již před nástupem na rodičovskou dovolenou, může beze změny pokračovat v tomto rozsahu pracovní doby i v průběhu rodičovské dovolené (max. 30 hodin týdně), jakož i po návratu z rodičovské dovolené.  

V případě, že zaměstnavatel hodlá odmítnout požadované zkrácení pracovní doby, musí tak učinit ve lhůtě čtyř týdnů a své rozhodnutí písemně odůvodnit. Po negativním stanovisku zaměstnavatele, eventuálně nebylo-li sděleno včas, může zaměstnanec za účelem prosazení svého nároku vznést žalobu před pracovním soudem.

Obecný nárok na zkrácení týdenní pracovní doby upravuje rovněž ust. § 8 zákona Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (dále „TzBfG“),[5] ke kterému je § 15 BEEG ve vztahu lex specialis. Po dobu rodičovské dovolené nemůže tak zaměstnanec žádat o redukci pracovní doby na základě TzBfG, pouze dle BEEG.[6]

Zaměstnanec, který se chce domáhat rodičovské dovolené, musí ve smyslu ust. § 16 BEEG zaměstnavatele písemně požádat a současně objasnit, po jakou dobu v průběhu dvou let bude rodičovskou dovolenou čerpat, a to ve lhůtě nejpozději sedm týdnů před jejím nástupem. Rodičovská dovolená může být rozdělena do dvou období, přičemž rozdělení na jiné časové úseky je opět možné pouze se souhlasem zaměstnavatele. Zaměstnavatel zaměstnanci potvrdí rodičovskou dovolenou.

Rodičovská dovolená může předčasně skončit nebo být prodloužena (viz § 15 odst. 2 BEEG) jen se souhlasem zaměstnavatele. Pokud je důvodem předčasného ukončení narození dalšího dítěte v rodině nebo zvlášť závažný důvod (vážné onemocnění, zdravotní postižení, úmrtí rodiče nebo dítěte pečující osoby, setrvání na rodičovské dovolené by vážně ohrozilo ekonomickou existenci rodiny), může zaměstnavatel požadavek zaměstnance odmítnout jen z naléhavých provozních důvodů písemným projevem vůle ve lhůtě čtyř týdnů. Zemře-li dítě v průběhu rodičovské dovolené, skončí dovolená nejpozději tři týdny po úmrtí dítěte.

III. Rodičovský příspěvek

Ve Spolkové republice Německo upravuje rodičovský příspěvek nazvaný Elterngeld BEEG v části první. Nárok na rodičovský příspěvek má podle ust. § 1 BEEG rodič, který má bydliště nebo obvyklé místo pobytu v Německu, žije v domácnosti s dítětem,[7]pro které mu přísluší osobní péče, osobně pečuje o toto dítě a vychovává jej a nevykonává žádnou nebo plnou výdělečnou činnost. Nikoliv plnou výdělečnou činností se rozumí týdenní pracovní doba nepřesahující 30 hodin nebo jde výkon zaměstnání spočívající ve výchově k povolání.

Rodičovský příspěvek náleží rodiči od narození dítěte až do 14 měsíců jeho věku. U osvojených dětí a dětí převzatých do péče se poskytuje příspěvek ve stejném rozsahu 14 měsíců, nejpozději do osmi let věku tohoto dítěte. Rodiče mají celkový nárok na dvanáct měsíčních částek dávky, přičemž mohou pobírat příslušné měsíční částky střídavě nebo současně. Každý z rodičů může pobírat příspěvek alespoň dva a ne více než dvanáct měsíců (§ 4 BEEG).

Rodičovský příspěvek se podle § 2 BEEG poskytuje do výše 67 % příjmů z výdělečné činnosti před narozením dítěte (počítá se průměrný měsíční příjem po odečtení daně z příjmů a sociálních odvodů za posledních 12 kalendářních měsíců před narozením dítěte), maximálně ve výši 1.800 € měsíčně vyplácených na celý kalendářní měsíc, ve kterém nemá osoba žádný příjem ze zaměstnání. Minimální výše rodičovského příspěvku činí 300 € měsíčně, a to i pro případ, že oprávněná osoba před narozením dítěte nemá žádné příjmy.

V případech, kdy příjmy ze zaměstnání před narozením dítěte činí v průměru na měsíc méně než 1.000 €, procento výpočtu příspěvku se zvýší z 67 % o 0,1 procentního bodu za každá 2 €, a to až do 100 %. Naopak v případech, kdy je průměrný příjem vyšší než 1.200 €, podíl 67 % se sníží o 0,1 procentního bodu za každá 2 € navíc, a to až na 65 %.

Osoby samostatně výdělečně činné mají rovněž nárok na rodičovský příspěvek, a to ve výši 67 % z jejich ročního zisku (po odečtení daně), o nějž přicházejí kvůli péči o dítě. Stejně jako u zaměstnanců platí, že rozsah jejich samostatné výdělečné činnosti při pobírání rodičovského příspěvku nemůže přesáhnout 30 hodin týdně; rozhodující je přitom průměr připadající na jeden týden v měsíci.[8]

IV. Shrnutí a srovnání

Jako jedna z významných překážek zaměstnanosti žen je v České republice označována poměrné dlouhá délka rodičovské dovolené až do tří roků věku dítěte, pokud je čerpána nepřetržitě. Ač to právní úprava částečně umožňuje, nestává se, že by zaměstnankyně přerušovaně střídala výkon práce s rodičovskou dovolenou, popřípadě se v péči o dítě takto střídala s partnerem. Příhodnějším nástrojem harmonizace práce a rodiny během čerpání rodičovské dovolené, než jak to dovoluje současná koncepce a jak to umožňuje německá právní úprava, je umožnit zaměstnanci částečně se vrátit ke své profesi, nejlépe na kratší pracovní úvazek, což představuje výhodu pro oba účastníky pracovněprávního vztahu: zaměstnanec nadále čerpá pracovní volno, současně má příjem z výdělečné činnosti, brzy naváže na přerušenou profesní dráhu a zaměstnavateli se dříve vrací investice do zaměstnance vložené.

Zaměstnaní rodiče mohou v Německu čerpat rodičovskou dovolenou variabilně dle konkrétních potřeb. Na rozdíl od často vágních ustanovení zákoníku práce,[9] je BEEG jednoznačný v tom ohledu, že stanoví lhůty jednak zaměstnancům pro uplatnění jejich požadavků a nároků (nástup na rodičovskou dovolenou, žádost o zkrácení pracovní doby během rodičovské dovolené, dřívější návrat do zaměstnání) i zaměstnavatelům na vyjádření se k žádostem zaměstnanců (nesouhlas s kratší pracovní dobou, se zkrácením či prodloužením dovolené). Jednotlivé kroky zaměstnance jsou podmíněny souhlasem zaměstnavatele (převod části rodičovské dovolené, zkrácení rodičovské dovolené, výkon práce pro jiného zaměstnavatele, více časových úseků dovolené).

Tato doslovnost a preciznost může být každopádně pro českého zákonodárce inspirativní, neboť napomáhá právní jistotě a předchází případným nedorozuměním. Nemůže tak dojít k nepředvídatelnému jednání ze strany zaměstnance, které zaměstnavatel nemůže předpokládat.

Co se týče rodičovského příspěvku, je v Německu obdobně jako v České republice základní podmínkou nároku na tuto rodinnou dávku spjatost rodiče a dítěte s územím daného státu (bydliště, obvyklý pobyt). Rodinná dávka rovněž jako u nás náleží bez ohledu na existenci předchozí výdělečné činnosti, což je základní znak zaopatřovacího systému. Samotná měsíční výše rodičovského příspěvku je v Německu závislá na předchozích výdělcích, což v podstatě platí i u nás, kde si rodič volí měsíční výši dávky a je přitom omezen určitým maximem v závislosti na předchozích příjmech, resp. výši peněžité pomoci v mateřství, pokud mu na ni vznikl nárok. Všichni rodiče však mají nárok na stejnou celkovou částku rodičovského příspěvku (220.000 Kč), kdežto německá právní úprava nic takového nestanoví.

V. Závěr

Možnost zaměstnaného rodiče vrátit se z dovolené k původnímu zaměstnavateli a profesi je stěžejní ze dvou pohledů. Jednak z pozice rodiče a jeho osobního pocitu zachovat si znalosti, odbornost, vzdělanost, pracovní výkonnost, využívat svůj pracovní potenciál a intelekt, rozvíjet i sociální vazby. Na druhou stranu může takové rozhodnutí zasáhnout do chodu rodiny a vzájemného vztahu manželů (partnerů), může je narušit i poškodit.

Na návrat do zaměstnání je velmi důležité se předem připravit. Ideální je, když se obě strany domluví již před odchodem na dovolenou (mateřskými povinnostmi) a vše spolu prodiskutují. Zaměstnanec totiž může mít konkrétní představu, kdy a jak by se jednou chtěl vrátit zpátky do práce, a tyto informace mohou jeho nadřízenému pomoci v rozhodování, zda za něj přijmou náhradu či ne, případně na jak dlouho, zda ve firmě existuje možnost práce z domova, jaké jsou možnosti práce na částečný pracovní úvazek. Je však nutné upozornit, že tyto původní představy a plány se nakonec nemusí plně krýt s realitou, neboť zaměstnanec může během péče o dítě dojít k rozdílným závěrům a rozhodne se nakonec jinak (vrátí se dříve, nebo později, než si původně plánoval).

Během mateřské dovolené by obě strany neměly ztratit vzájemný kontakt a informovat se o všem podstatném. Zaměstnavatel by měl poskytnout kontinuální vzdělávání, které umožní rodičům udržet a rozvíjet jejich odbornost.

Co se týče zaměstnavatele, bude samozřejmě hodně záležet na tom, zda provozuje podnikatelskou nebo nepodnikatelskou činnost, jaké je jeho zaměření, velikost zaměstnavatele, možnosti a ochota vyjít vstříc požadavkům zaměstnance. Důležitá je také skutečnost, zda se jedná o zaměstnavatele, u nějž již funguje spolupráce se zaměstnanci ohledně slaďování profese a rodiny, kupříkladu oddělení lidských zdrojů, personální oddělení, nebo se snaží umožňovat svým zaměstnancům flexibilní formy zaměstnávání.

Pokud se u zaměstnavatele dosud žádná prorodinná opatření nerealizují, je nutné se na schůzku se zaměstnavatelem důkladně předem připravit a mít v zásobě více alternativ řešení. O vytvoření a udržení rovnováhy mezi rodinným a pracovním životem by se měli snažit jak zaměstnavatelé, tak zaměstnanci, neboť z dosaženého souladu stanovisek pak mohou čerpat výhody obě strany.[10]