Shorter working hours and serious operating reasons

JUDr. David Šmíd, Ph.D.*

Annotation

The article deals with assessment of serious operational reasons for some employers. It is the employer who might pay more attention to the social dimension of employment.

Několik let vyučuji pracovní právo a setkávám se tak s názory studentů, u nichž lze vysledovat řadu otázek, které mnohdy směřují k samému pochopení určité právní normy a její použití v praxi. Jedním z dotazů je posouzení ustanovení § 241 zákoníku práce, ve věci žádosti zaměstnankyně nebo zaměstnance pečující o dítě mladší než 15 let, těhotné zaměstnankyně nebo zaměstnance, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost), o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.

Otázky studentů a bezpochyby i osob, kterých se taková věc v praxi týká, směřují právě na ty provozní důvody, které musí být vážné. Jak správně odpovědět na položenou otázku z hlediska širšího pohledu na věc, než jen striktně právního? Už jen pohled sociální, rodinný, společenský, obava zaměstnanců ze sloučení rodinného a pracovního života a s tím spojené možné pracovní omezení je zde na místě.

Název konference, k níž je psán tento příspěvek, slučování pracovního a rodinného života, je tématem, které klade více otázek než odpovědí. Jedna ze základních otázek je právní, zejména vymahatelnost práva. Vymahatelnost práva ovšem s důrazným akcentem na okamžitou vymahatelnost, tedy nikoli až ex post u orgánu veřejné moci, ale vymahatelnost u konkrétního zaměstnavatele v době, kdy je zaměstnanec v situaci, která zakládá „právo“ zaměstnance na kratší pracovní dobu.

Odmítá-li zaměstnavatel vyhovět žádosti o povolení zkrácené pracovní doby, musí v řízení před soudem tvrdit, a také prokázat, vážné provozní důvody, které tomu brání. Zaměstnankyně či zaměstnanec musí nejprve podat žalobu k příslušnému soudu a uplatnit nárok podle ustanovení § 241 odst. 2 zákoníku práce. Opustíme teorii a přejdeme k praxi. Kdo takovou žalobu podá?

Jak vyplývá z odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu sp.zn. 21 Cdo 1821/2013, „je – obecně vzato – nepochybné, že zaměstnavatel může vyhovět žádosti o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby tím snadněji, čím více má zaměstnanců, čím více se jeho zaměstnanci mohou vzájemně zastupovat a čím více má peněžních prostředků použitelných pro jejich odměňování, a že vážné provozní důvody nemohou nikdy bránit ve vyhovění žádosti podané zaměstnancem, jehož práci zaměstnavatel pro plnění svých úkolů nebo činnosti nepotřebuje vůbec“.

Dopustím se tedy pohledu de lege ferenda. Posuzované ustanovení by bylo možné vhodně doplnit tak, aby se alespoň u zaměstnavatelů, uvedených v ustanovení § 109 odst. 3, naplnil sociální účel posuzovaného ustanovení.  V § 241 se do odst. 2 doplňuje druhá věta, která zní: „Žádosti zaměstnankyně nebo zaměstnance, podle věty první, zaměstnavatel uvedený v § 109 odst. 3 vyhoví, brání-li mu v tom vážené provozní důvody, je zaměstnavatel oprávněn obrátit se v této věci na soud“.

Přestože se taková změna může zdát až příliš revoluční, měla by jistě ohlas zejména mezi zaměstnankyněmi, které chtějí skloubit pracovní a rodinný život. Jedná se o zaměstnavatele, kteří by mohli více dbát na sociální rozměr zaměstnaneckého poměru.